A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) prevê uma série de situações em que o empregado tem direito a afastamento do trabalho, seja por vontade sua, seja por motivo de força maior.
Os casos de afastamento, em geral, configuram interrupção do trabalho. Isso significa que, embora o empregado esteja afastado, ele continua a receber salário, e o período continua sendo computado como tempo de serviço.
Cada hipótese de afastamento autorizada pela lei precisa ser devidamente comprovada pelo funcionário, sob pena de configurar falta injustificada.
Para entender quando é direito do profissional se afastar do trabalho, continue lendo o nosso post.
Afastamentos pontuais
A CLT autoriza alguns afastamentos por um número de dias determinado. São situações em que o empregado tem a falta justificada e, por isso, não terá o ponto desses dias cortado.
Para tanto, o empregado deve comprovar a razão de sua falta no primeiro dia útil seguinte ao seu retorno ao trabalho.
As hipóteses de afastamento são as seguintes:
- por dois dias consecutivos em razão de falecimento de cônjuge, ascendente, descendente e irmão;
- por três dias consecutivos em razão de casamento do próprio funcionário;
- por um dia, a cada 12 meses de contrato de trabalho, para doação voluntária de sangue;
- por até dois dias, para se alistar eleitor;
- nos dias de realização de exame vestibular para ingresso no ensino superior;
- pelo tempo que se fizer necessário para comparecer em juízo, na condição de parte ou testemunha;
- pelo tempo necessário para cumprir as exigências do serviço militar, como alistamento militar;
- por um dia, a cada ano, para acompanhar o filho de até seis anos em consulta médica;
- por até dois dias para acompanhar esposa ou companheira, durante o período de gestação, a consultas ou exame;
- por cinco dias, em regra, em razão de licença-paternidade.
*Obs: estes exemplos estão de acordo com a atual legislação trabalhista e variam de acordo com a convenção coletiva de cada categoria. Para mais informações o profissional deve consultar o seu sindicato. Com a entrada da reforma que o governo está propondo valerá mais a negociação coletiva.
Licença-maternidade
A empregada que der à luz ou adotar criança tem direito à licença-maternidade de, em regra, 120 dias, com início entre 28 dias antes do parto e a ocorrência deste.
O salário-maternidade percebido pela parturiente e adotante é arcado pela Previdência Social. Todavia, no caso da parturiente, cabe ao empregador fazer o pagamento mensal e requerer ao INSS a compensação quando do recolhimento das contribuições incidentes sobre a folha de pagamento.
Em razão disso, a empregada deve apresentar o pedido do salário-maternidade diretamente na empresa, por meio da apresentação da certidão de nascimento.
Já no caso da adotante, ela deve solicitar o pagamento diretamente perante o INSS, por meio da apresentação de termo de guarda ou certidão. Isso porque a instituição é que será responsável pelo pagamento do salário-maternidade, e não o empregador.
Licença médica e acidente de trabalho
Nos casos de doença ou acidente de trabalho, cabe ao empregador arcar com o salário do seu funcionário nos primeiros 15 dias de afastamento.
Para tanto, o empregado que se afastar por motivo de doença deve apresentar o atestado médico comprovando a sua incapacidade nesse período.
Já o empregado que sofre acidente de trabalho deve ser submetido à perícia oficial do INSS, independentemente do número de dias de licença. Além disso, cabe ao empregador emitir a Comunicação de Acidente de Trabalho (CAT) perante o INSS até o primeiro dia útil seguinte ao da ocorrência.
Caso haja necessidade de afastamento por tempo superior a 15 dias, o empregado deve ser submetido à perícia do INSS, a fim de ser determinado o número de dias de licença.
A partir do 16.º dia, caberá ao INSS arcar com a concessão do benefício previdenciário — no caso de afastamento por doença, o auxílio-doença; no caso de acidente de trabalho, o auxílio-doença acidentário.
Para retorno ao trabalho, o empregado deve ser liberado pela perícia médica.
É importante ressaltar que, durante o período aquisitivo, se o empregado permanecer em gozo de licença por mais de 30 dias com percepção de salário ou se tiver percebido prestações de auxílio-doença ou de acidente por mais de seis meses, ele perde o direito às férias.
Dessa forma, em todos esses casos o empregado faz jus ao afastamento do trabalho.
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