Os principais desafios na implementação prática das legislações sobre riscos psicossociais envolvem a falta de definições claras, a aplicação meramente burocrática das normas, resistências culturais à saúde mental e limitações de recursos nas empresas. Na prática, muitas organizações cumprem a lei “no papel”, mas falham em transformar a gestão dos riscos psicossociais em ações preventivas reais no dia a dia do trabalho.
Esses desafios não são exclusivos de um país. Tanto no Brasil quanto em contextos internacionais, observa-se dificuldade em traduzir exigências legais em mudanças concretas na organização do trabalho, especialmente quando o tema envolve fatores subjetivos como estresse, assédio, sobrecarga e clima organizacional.
Por que a legislação sobre riscos psicossociais é difícil de aplicar na prática?
Um dos principais motivos é a ambiguidade normativa. No Brasil, os riscos psicossociais não estão concentrados em uma norma específica, mas integrados ao gerenciamento de riscos ocupacionais. Isso gera confusão entre o que deve ser tratado como risco organizacional e o que é visto apenas como adoecimento individual. Em outros países, como a Espanha, a ausência de um marco legal exclusivo também cria lacunas que levam empresas a subestimar esses riscos.
Além disso, a legislação exige uma abordagem preventiva, baseada na organização do trabalho, enquanto muitas empresas ainda operam com uma lógica reativa, focada apenas em afastamentos, atestados e tratamentos clínicos.
A experiência prática mostra onde as empresas mais erram
Na prática profissional, é comum encontrar avaliações de riscos psicossociais feitas por modelos genéricos, sem conexão real com a rotina da empresa. Em muitas organizações, o diagnóstico existe apenas para cumprir exigências formais, sem gerar planos de ação consistentes ou acompanhamento contínuo.
Também é frequente a confusão entre gestão preventiva e cuidado clínico. Empresas investem em palestras pontuais ou apoio psicológico individual, mas deixam de revisar fatores estruturais como metas excessivas, jornadas prolongadas, comunicação falha e conflitos de liderança — que são, na maioria das vezes, a verdadeira origem do risco.
Cultura organizacional e estigma ainda são grandes barreiras
Outro desafio central é a resistência cultural. A saúde mental ainda carrega estigmas, o que dificulta o reconhecimento dos riscos psicossociais como um problema organizacional legítimo. Muitos trabalhadores evitam relatar sofrimento por medo de impacto negativo na carreira, enquanto gestores tendem a tratar o tema como algo subjetivo ou secundário.
Sem uma cultura que favoreça o diálogo e a prevenção, a legislação acaba sendo vista como um custo ou uma obrigação burocrática, e não como uma ferramenta de melhoria do ambiente de trabalho.
Falta de dados, indicadores e fiscalização consistente, os principais desafios na implementação prática das legislações sobre riscos psicossociais
A escassez de dados confiáveis e indicadores padronizados dificulta o monitoramento dos riscos psicossociais. Muitas empresas não sabem como medir, acompanhar ou demonstrar evolução nesse campo. A fiscalização, por sua vez, costuma ser reativa, ocorrendo após denúncias ou incidentes, o que reduz o efeito preventivo da legislação.
Quando não há indicadores claros nem acompanhamento técnico adequado, a tendência é que o tema seja adiado ou tratado de forma superficial.
Pequenas empresas e novos modelos de trabalho ampliam o desafio
Pequenas e médias empresas enfrentam dificuldades adicionais, como falta de recursos, conhecimento técnico limitado e estruturas mais informais. Nesses contextos, a gestão dos riscos psicossociais costuma ser deixada em segundo plano, especialmente em períodos de instabilidade econômica.
Além disso, a digitalização e o teletrabalho trouxeram novos fatores de risco, como hiperconectividade, tecnoestresse, isolamento social e dificuldade de desconexão. Mesmo quando existem diretrizes sobre esses temas, a aplicação prática ainda é genérica e pouco adaptada à realidade das equipes.
O pulo do gato: onde a maioria das organizações falha
O maior erro é tratar os riscos psicossociais como um problema individual ou como um item documental. Enquanto a empresa não entender que a causa raiz está na forma como o trabalho é organizado, qualquer iniciativa será limitada. Isso aumenta o risco de passivos trabalhistas, afastamentos recorrentes e queda de produtividade, mesmo quando “tudo parece certo” no papel.
A legislação exige prevenção integrada, mas sem mudança cultural, indicadores claros e ações práticas, o cumprimento formal não protege a empresa no longo prazo.
Próximo passo
Se sua empresa tem dúvidas sobre como sair da conformidade burocrática e avançar para uma gestão preventiva real dos riscos psicossociais, o próximo passo é uma avaliação técnica estruturada da organização do trabalho. Um diagnóstico bem feito permite identificar riscos ocultos e definir ações práticas antes que eles se transformem em problemas maiores.
